Igualdad Salarial en México: un reto impostergable

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¿Qué pasaría si tu jefe les dijera a todos los hombres de la oficina que, a partir de hoy, 18 de septiembre, ya no tienen que trabajar más y que únicamente continuará laborando con las colegas mujeres hasta diciembre?

La razón por la que hoy se conmemora el Día Internacional de la Igualdad Salarial es porque para estas alturas, los hombres ya han ganado lo que las mujeres tardarán en ganar hasta el fin de año.

¿Trabajo igual, salario igual?

Si bien, acabamos de presenciar el primer Grito de Independencia encabezado por una mujer Presidenta en 215 años, aún queda por reflexionar sobre una de las injusticias más persistentes en el ámbito laboral: el que las mujeres siguen ganando menos que los hombres por realizar el mismo trabajo. Esta desigualdad sigue vigente en México, pese a contar con un marco jurídico sólido y compromisos internacionales que exigen una igualdad salarial.

En noviembre del año pasado, la reforma constitucional al artículo 123, marcó un hito en la historia de las reformas a favor de la igualdad salarial y la erradicación de la brecha salarial de género; al complementar el principio de «a trabajo igual, salario igual», dentro de nuestro derecho fundamental al salario, con la señalización de que a trabajo igual corresponderá salario igual, sin tener en cuenta "sexo, género ni nacionalidad" (Art. 123, apartado A), fracción VII y apartado B), fracción V, DOF, 2025).

Ello implica que cuando las personas trabajadoras desempeñen las mismas funciones con las mismas responsabilidades, en el mismo puesto de trabajo y bajo las mismas condiciones, deben recibir la misma remuneración sin distinción alguna. De incumplirse esta disposición, se estará incurriendo en una violación normativa en perjuicio del derecho a la igualdad salarial.

Igualdad Salarial y Brecha Salarial: Un principio para corregir un mal

La igualdad salarial se refiere al principio constitucional de obtener un salario igual, por le ejecución de un trabajo igual, desempeñado en un puesto, durante jornada y en condiciones de eficiencia exactamente iguales (Art. 86, DOF, 2025). Mientras que, la brecha salarial de género es una razón cuantitativa que refleja la diferencia de retribución salarial, entre mujeres y hombres por razones de género, respecto a la realización de un trabajo remunerado de igual valor (Art. 5 I Bis, DOF, 2024a).

Por tanto, la brecha salarial de género resulta un indicador útil para dimensionar la diferencia en los ingresos promedio de las trabajadoras respecto a los ingresos promedio de los trabajadores. Existen diferentes formas de medirlo. La Organización de las Naciones Unidas para la Igualdad de Género y el Empoderamiento de las Mujeres (ONU Mujeres) sugiere hacerlo a partir de la diferencia porcentual entre el ingreso promedio de los hombres y de las mujeres, dividida entre el ingreso promedio de los hombres en un determinado puesto de trabajo (ONU Mujeres, 2021a).

Instrumentos internacionales: Compromisos de México

El marco nacional mexicano, se encuentra alienado a los compromisos internacionales que México ha adquirido y ratificado. La voluntad que ha mostrado México por décadas, de adherirse al marco jurídico internacional ha convertido a la igualdad salarial en una obligación vinculante, apegada a las disposiciones internacionales:

  • Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) de la Organización de las Naciones Unidas (UN, por sus siglas en inglés);
  • Convenio 100 sobre igualdad de remuneración por trabajo de igual valor de la Organización Internacional del Trabajo (OIT);
  • Convenio 111 sobre discriminación en el empleo y la ocupación de la OIT;
  • Objetivo de Desarrollo Sostenible 5 para lograr la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y niñas de la Agenda 2030 (UN, 2024), y
  • Capítulo 23, artículos 23.9; 23.12, número 5, incisos j) y l), del Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC).

Marco jurídico nacional: salvaguarda de la igualdad salarial

Si bien, México cuenta con un andamiaje normativo robusto que establece la igualdad salarial como principio de nuestro derecho humano laboral fundamental, su aplicación efectiva sigue siendo un desafío vivo experimentado en carne propia por cada mujer trabajadora.

  • Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos: El Artículo 1° prohíbe toda forma de discriminación por género, mientras que el Artículo 123 establece el derecho de todas las personas a recibir una remuneración justa y equitativa por trabajo de igual valor (DOF, 2025a).
  • Ley Federal del Trabajo incluye diversas disposiciones clave (DOF, 2025b):
  • Art. 2: Señala que el trabajo digno o decente tutela la igualdad sustantiva que se logra eliminando la discriminación contra las mujeres que menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades fundamentales en el ámbito laboral.
  • Art. 3 bis: Reconoce el derecho de las personas trabajadoras a un entorno libre de discriminación y violencia laboral.
  • Art. 86: Establece que "a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual".
  • Art. 132, fracción XXXI: Obliga a las personas empleadoras a implementar un Protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, así como erradicar el trabajo forzoso e infantil.
  • Art. 133, fracción I: Prohíbe a los patrones negarse a contratar o discriminar a personas por razón de género.
  • Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación: Prohíbe cualquier acto que genere desigualdad salarial por razones de género, imponiendo sanciones a personas físicas y morales que incurran en estas prácticas (DOF, 2024b).
  • Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres: Promueve políticas públicas para garantizar igualdad de oportunidades, estableciendo la obligación del Estado y las empresas de prevenir y erradicar la discriminación salarial (DOF, 2024a).

Normas y certificaciones

  • NOM-035-STPS-2018: Norma mexicana de carácter obligatorio que promueve la implementación de medidas de prevención y acciones de control para atender la violencia laboral, así como el establecimiento de lineamientos para prohibir cualquier tipo de discriminación, incluyendo la salarial (DOF, 2018).
  • NMX-R-025-SCFI-2015: Norma mexicana voluntaria que establece requisitos para la implementación y ejecución de prácticas para la igualdad laboral y no discriminación dentro de los procesos de gestión y de recursos humanos en los centros de trabajo (SE, 2015).

Protocolo de inspección laboral

  • Protocolo para la inspección laboral con perspectiva de género: Establece que dentro de todas las inspecciones laborales, ordinarias o extraordinarias, sin distinguir la materia a inspeccionar, se considerarán los indicadores con perspectiva de género. Particularmente, mediante la revisión de las listas de raya, nómina de personal o recibos de pagos del centro de trabajo, se verifica que las trabajadoras y los trabajadores de mismo nivel y puesto o que realicen un trabajo igual, perciban el mismo salario (STPS, 2024).

El conjunto de todas las disposiciones anteriores, convergen en un principio esencial: la igualdad salarial es una obligación legal, no una elección ética empresarial.

Interseccionalidad e igualdad sustantiva: ¿Por qué persiste la brecha salarial de género?

Comúnmente, se tiene la idea de que las mujeres ganan menos porque ellas mismas eligen trabajos y profesiones peor remunerados, por priorizar otras cuestiones personales o familiares. Esta concepción, ignora el hecho de que tal costo de oportunidad se encuentra condicionado a factores estructurales como:

  • Falta de empoderamiento de las mujeres en el acceso a puestos de liderazgo, oportunidades de empleo y barreras en la promoción de ascensos;
  • Estereotipos de género sobre las cualidades propias de las mujeres para ciertas profesiones, el rol en el hogar dentro de las tareas domésticas y, por último, la carga de responsabilidades familiares y de cuidado no remunerado;
  • Feminización sectorial y segregación vertical que genera una mayor concentración de mujeres en puestos de menor jerarquía y remuneración, así como menor representación en puestos directivos o comité de dirección;
  • Segregación ocupacional y prácticas de contratación discriminatorias, que obliga a las mujeres a ocuparse en el sector informal y con constantes interrupciones en su trayectoria profesional, y
  • Penalización de la maternidad, donde las mujeres al ser madres suelen ganar menos tras reincorporarse a la vida laboral, mientras que los hombres experimentan el “bono por paternidad” al tener un aumento de sus oportunidades de ascenso y en sus ingresos tras ser padres.

Así pues, la brecha salarial de género tiene su origen en desigualdades profundamente arraigadas. La discriminación múltiple que enfrentan la mujeres, frustra su autonomía económica y, al contar con menos oportunidades económicas, se ven expuestas a mayores riesgos de trata de personas, explotación laboral y trabajo forzoso, especialmente en el caso de los grupos vulnerables y marginados (CEDAW, 2025).

El papel de las empresas: legalidad y estrategia

El cumplimiento normativo es el punto de partida, pero las empresas pueden convertir la igualdad salarial en una estrategia de negocio que fortalezca su reputación y competitividad. Algunas acciones estratégicas, que pueden implementar las empresas para cerrar la brecha salarial de género son (GRI, 2026; OCDE, 2023; Oelz et al, 2013; ONU Mujeres, 2021b; Pacto Global México, 2024; STFE, 2025):

  1. Políticas de igualdad de género, así como de prevención y atención de la violencia laboral basadas en las guías normativas, debida diligencia en derechos humanos y mejores prácticas empresariales.
  2. Inclusión de parámetros de igualdad salarial dentro de las auditorías periódicas de la compañía que detecten desigualdades ocultas en bonos, prestaciones y oportunidades de ascenso; al tiempo que, revisen de forma sistemática los salarios desagregados por género, el nivel jerárquico y el ratio salarial entre hombres y mujeres, general y por puesto de trabajo.
  3. Adopción de los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEPs) puesto que ofrecen una “óptica de género” para analizar y medir los objetivos anuales de las políticas e iniciativas en curso, así como de las prácticas de empoderamiento, progreso e inversión en las mujeres; además, se puede hacer uso de la Herramienta Empresarial de Género WEPs para identificar brechas y oportunidades con el fin de mejorar en igualdad de género.
  4. Negociación colectiva y participación de la fuerza laboral femenina donde se promueva una escucha activa de las inquietudes y propuestas presentadas por las personas trabajadoras, particularmente de las mujeres; al tiempo que se respete, promueva y considere la participación femenina en los liderazgos sindicales y se incluyan medidas para eliminar la brecha salarial de género por parte de los representantes sindicales dentro de las negociaciones colectivas contractuales y salariales.
  5. Informes de transparencia salarial encaminados a una rendición de cuentas sobre los resultados de las auditorías salariales y de las acciones correctivas implementadas, donde además se compartan los rangos salariales de los puestos de trabajo, se comuniquen las políticas de compensación internas para evitar sesgos y se publiquen los rangos salariales de las vacantes de la compañía sin distinción de género.
  6. Programas de capacitación para líderes, gerencias y equipos de reclutamiento, relativa a los sesgos, estereotipos e indicadores de género para fortalecer la toma de decisiones objetivas y justas.
  7. Licencias parentales equitativas donde se igualenlos tiempos de licencia para hombres y mujeres, fomentando la corresponsabilidad en el cuidado.
  8. Integración de la cadena de suministro para comprometer tanto aproveedores como subcontratistas con las políticas de igualdad salarial y no discriminación, al tiempo que se incluyan cláusulas de cumplimiento en contratos y procesos de auditoría externa.
  9. Asociación con organizaciones de la sociedad civil (OSC) y no gubernamentales (ONG) para el fortalecimiento de programas de empoderamiento, talleres de apoyo y campañas de sensibilización, educación financiera y autonomía económica para mujeres, principalmente aquellas en situación de vulnerabilidad.
  10. Certificación en igualdad laboral mediante la NMX-R-025-SCFI-2015 para validar ante autoridades, clientes e inversionistas su compromiso con la igualdad sustantiva y la no discriminación.

Estas acciones no solo reducen riesgos legales, sino que también generan retornos medibles, como mayor retención de talento, incremento en la productividad y atracción de inversionistas que priorizan criterios ambientales, sociales y de gobernanza (ASG). Las empresas líderes publican sus resultados dentro de sus reportes de sostenibilidad (ESG por sus siglas en inglés), alineados con estándares de sostenibilidad como el Global Reporting Initiative (GRI) y los WEPs.

Conclusión: Igualdad salarial protagonista del cambio en nuestro derecho humano fundamental

Una empresa que paga de manera equitativa no solo cumple con la ley; además, construye confianza, atrae talento diverso y se posiciona como líder en materia de responsabilidad social y sostenibilidad. Cerrar la brecha salarial no es solo un imperativo legal: es un derecho humano fundamental.

En este Día Internacional de la Igualdad Salarial, dejemos de considerar la igualdad sustantiva como un favor o una meta opcional y reconocerla como una obligación legal, ética y estratégica. En el México contemporáneo, donde millones de mujeres aún luchan por reconocimiento, las empresas tienen ante sí una oportunidad histórica: dejar de ser parte del problema y convertirse en protagonistas del cambio.

Referencias

Yañez y Guzman

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